误区六：培训要起到立马见效的效果

　　“知道不等于做到。”

　　员工从培训中学到了知识和技能，这仅仅是停留在“知道”的层面上，真的要做到，首先要经过一个消化吸收的过程，然后再通过有意识的训练和实践，将学到的知识、技能转变为自己的工作行为，后面起到改善工作业绩的效果。这个过程需要时间，不能操之过急，医院管理者不能因为培训没有在短期内发挥效应，就断然否定培训的作用。

　　员工不一定马上就有将培训所学应用到实践工作的机会。

　　大家都有这样的体会：我们学到好的东西，不见得马上就派上用场，可能暂时“无用武之地”，但过些时候这些东西却对我们工作帮助很大。所以，我们判断一个培训到底有没有效果，不能目光太短浅，应该放长远一点。

　　误区七：培训是wan能的

　　有些人认为培训是wan能的，出了任何的问题，都希望通过培训来解决。事实上呢?很多问题是因为管理原因出现的，或者是公司的企业文化出现的，而并不是靠单单培训的力量能够解决。

　　误区八：培训是做完手头工作后再考虑的事情

　　如果你去了解培训需求的话，可能会有很多人说，我现在很忙，没时间搞培训，等我把手头工作搞完之后，没事的时候再来搞。还有一些人认为，培训是一种成本，作为成本，就有费用的产生，当然应该将成本尽量降低，能省则省。

　　误区九：有问题了就培训 (把培训当救火)

　　国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起培训。其实，这时再培训已经晚了。

　　培训应该是支持公司战略的工具，培训的计划是根据公司的战略目标。