三、 不是企业培训师越贵越好

　　培训市场吐火如荼，师资市场也良莠不齐。所以，HR明确培训的目的很关键：是传递信息?还是转变观念?是解决问题?

　　希望带来博大的信息量、转变理念等，可以选择层级高的学者或某一领域的专家;希望中高层提升管理技能，可以选择有实战背景(蕞好有企业管理咨询背景)的企业培训师，有针对性地引导和传授方法，并加以案例训练;如果是新员工职业心态素养的养成培训，可以选择青年教师，他们教学组织能力、现场感染能力强，可以让新员工增强归属感，获得职场激励，树立职业信心……而至于那些徒有虚表，山寨课件跑江湖的自由讲师，要谨慎使用。

　　四、 不是互动越多越好

　　所谓外行看热闹，内行看门道，有的HR由于经验不足，对一堂课的判断能力有限，就喜欢从单一的“互动性”这个角度作为判断标准。而互动性的依据往往又停留在浅层次的学员参与度、活跃度、笑声、掌声等表象上，以至于有的课程一半的时间都用来“互动”，比如与管理培训内容并无必然联系的课堂游戏、背诵课程标题的知识竞赛、学员代表“打鸡血”似的表决心喊口号等，都被看做是课堂互动效果好的表现。而企业培训师授课内容缺乏逻辑性，学员内心深处缺乏真的思考和反馈。于是就会出现市场上人们调侃的“培训很激动，会去一动不动”的现象。

　　真的互动是建立在“打痛”学员“问题点”的时候引发学员的思考和交流。有时候心灵的互动不需要语言的表达，所谓“此时无声胜有声”是蕞高境界的心灵互动。

　　所以，HR要提高自身的专ye能力，跳出部门思维，站在企业的高度理解战略，作为战略准备度的核心基石，在客户层体系、师资体系、评价体系上形成符合企业自身需求的企业培训平台，真的成为企业战略执行的助推器。