4、注意做好三个结合。一是企业培训与员工职业发展相结合。培训的理想效果是企业与个人的双赢。通过培训，提供员工在工作中提升职业素质的机会，培养员工终身就业的能力，企业发展目标和个人发展目标联系起来并协调一致，企业与个人结成紧密的利益共同体。这方面，麦当劳的培训可以给我们一些参考。在麦当劳，培训一般的服务生是在店堂里;培训店长，要到当地或区域培训中xin学习;培训大区经理，则要到美国总部去学习。越是有发展前途或对公司重要的人才，越能获得不断提升的培训，同时其个人职业发展也有越来越好的前景和收益，离职的可能性也越来越低。二是企业培训与员工个人自学相结合。企业除有组织的实施培训外，还应当鼓励员工自发地参加各种培训和学习。

　　比如，企业可以制定政策鼓励员工自学成才，对于通过自学或自考获得学位的，在学费、差旅费方面给予补贴;企业还可以制定政策鼓励员工获得专ye资格，为员工参加资格考试提供学习的机会、发放模拟考试资料补贴、提供考前准备的假期等。重要的是，企业应通过培训引导、人才使用以及人才竞争机制，形成一个“要我学”和“我要学”有机结合的企业文化环境和氛围。比如，江汽集团为了实现“每位在岗位上有贡献的员工都是人才”和“让每位员工都能成就自我”的人才观，依据员工职业生涯规划系统的三知成长路径，为每条成和路径设置了相关课程。每位员工根据各自的学习需求在业余时间选修自学课程，取得某一职级要求的全部课程合格证书，即可获得该职级晋升资格的bi备条件。三是企业培训与激励制度相结合。企业培训一定要与人力资源管理的其他制度尤其是激励制度协同一致，才能使培训活动的效果和收益*化。并且，这种结合应该在人力资源管理部门的统一规划和指导进行。对于一般的员工，采用考核制度、晋级制度和培训制度结合。

　　比如，对由于技能原因导致绩效较差的员工，可以采取培训的办法提高其工作绩效;对于价值观或工作心态出现问题的员工，培训可能“出力不讨好”，转化思想不成，淘汰就是现实的选择了;对于技能水平高的员工，则应该通过技能工资制等在待遇上予以体现。对管理人员或者技术骨干人员，采用晋升制度、轮岗制度、项目负责制度与培训相结合，形成“培训后能使用，使用后有成果，有了成果就兑现”的良性循环。

　　5、重视知识和交流和共享。这是一个非常需要重视但相当多的国内企业却依然忽视的问题。先看几个实例。摩托罗拉公司规定，外训或研习人员一定要通过部门会议或者研讨会的方式，报告并分享所获得的技术与知识。工程人员出差返回后，也一定要上交差旅心得报告，同时将所学的东西以专题报告方式呈现。除安排外部讲师进行知识共享外，公司还安排内部员工以演示文稿、内部讲座、撰写书面文件等方式，贡献专ye知识，建立知识分享机制，并将教学成效纳入绩效考核体系之中。

　　公司还要求员工将处快报专长传递到公共界面，其他成员可以随时搜索和获取，以提升员工获取知识的效率。虎彩公司也有类似的规定，凡由公司给予费用支持的培训，受训员工回来后都有义务为公司相关人员讲授培训的收获或传授课程，这是一项例行工作，而不仅仅是一项承诺。以上实例给我们的启示是，企业培训应当与企业的知识交流、传播、共享和积累系统或机制结合起来。

　　原因很简单，企业培训，充其量体现在部分经理或员工身上，如果不将企业培训纳入知识交流和共享的系统或机制，那么，一方面，企业的发展可能“受制”于某些知识和技能“垄断”的个人，另一方面，企业规模的扩大和员工的更新，很可能是建立在没有知识积累的基础上，从而企业培训、员工能力和企业发展都呈现低水平的循环。