企业培训在提升人力资源整体素质和水平的同时，可以造就大批复合型人才和专ye技术拔尖人才，增强企业的市场竞争能力。然而也有不少企业的培训，并没有对生产经营管理产生预期的作用，或者作用甚微，培训费打了水漂，培训时间造成了很大的浪费。那么，培训效果不佳的主要原因何在?

　　1、企业管理者对培训重视不够。部分管理者认识还算到位，思想比较重视，行动也有落实，但培训组织不到位，缺少监督检查，执行效果事倍功半;还有部分管理者认识出现偏差，重视仅挂在口头，行动上却将培训作为形象工程或者是一种对员工的恩赐;另有少数管理者则将培训看作是负担，对员工的进修培训很少过问，只是被动地应付主管部门所组织或要求的培训。

　　2.培训的准备工作不充分。培训效果不佳的企业在这些方面容易出现的问题是：其一，培训的目的性不明确。培训的组织需求和经营管理需求分析不充分。其二，培训人员选择不当。选择了没有学习动力、没有发展潜力、工作态度不端正、事业心缺乏的员工参加培训，或者培训的内容和员工当前的工作及可以预见的未来一段时间的工作没有多少联系，只会对企业宝贵的培训资源造成浪费。也就是说，培训的人员需求分析不充分。其三，培训师资不合乎培训要求。培训讲师缺乏实践经验，对企业所处行业不太熟悉，对企业面临的现实问题难以洞悉，其理论体系和分析工具与实际问题之间难以建立具体的联系，是培训中经常遇到的问题。其四，培训和使用脱节。企业在培训之前没有考虑好员工培训后的使用，结果，能力提高了的员工、获得了更高学位的员工，培训后“束之高阁”，无体现自身价值之舞台，那么培训效果无从体现，要么员工“另攀高枝”。

　　3.培训的过程和结果缺乏监督和评估。如果说大多数企业对于短期内部培训的过程还有监督的话，那么，对于一些长期培训外派培训如课程班、研究生班、进修班等的培训，则往往疏于监督。既疏于对授课讲师的讲课质量的监督，也疏于对受训学员的学习状况的监督。讲课随意，学习也随意，部分学员连起码的“出勤”都保证不了，培训效果从何而来?对培训效果的评估更是企业培训的软肋。对培训后受训员工的观念、行为是否改变，工作能力、绩效是否提升，培训对组织内部是否产生了积极影响等深层次的效果，往往没有跟进评估。培训课程一旦结束，培训流程嘎然而止。

　　4、培训效果的转化缺乏支撑。培训效果转化是指将培训中学到的知识技能、观念与行为应用到实际工作中的过程。培训效果的转化程度直接关系到培训的成效，关系到培训能否达到预期目标。实际工作中，许多企业对这一环节重视不够，转化不理想，培训的效果无从体现。究其原因，一是缺乏管理者的支持。不支持的原因或者是管理者对培训本身就不“热心”，或者管理者对培训内容的应用价值不予肯定等等。二是缺乏同事的支持。没有同事的支持，受训员工培训效果转化的努力就“形单影只”，难以产生共鸣。三是缺乏技术支持。比如，计算机网络知识的培训如果没有相应的系统的支持，培训就失去了本来的意义。四是缺乏转化的机会。如果受训者的工作与培训的内容关联度不大或者受训者本身缺乏转化的动机，转化的机会自然微乎其微。