企业为什么不好好组织企业培训工作，实现培训形式、内容、效果上的俱佳。

　　第壹是企业高层领导不重视，一心扑在新产品研发和市场营销上，时不时还要抓质量和生产，认为解决业务收入和利润问题才是王道。

　　虽然企业培训也时常谈起，但只不过是说说而已，就如同贴在墙上的宣传口号：质量是生命!

　　不投入专职人员管理培训，不激励内部员工做讲师，没有要求每一个人需要接受一定时长的培训，没有经费邀请或付费给内外部讲师，没有资源，就是无米之炊。

　　韦尔奇曾经说过：我们即使要瘦身，也不会克扣公司的智力投资——培训。

　　所以企业一直在做短期逐利的事情，不知道布局未来，培养员工才是解决眼下一切问题的根本之道。

　　第贰具体培训组织者没有把这件事当作事情去做，只是一项常规例行任务而已。

　　也许有的企业已经设立了专职培训管理人员，由于企业风气如此，自然也是漫不经心。没有培训计划，没有课件开发安排，不会懂得评选月度、季度蕞佳讲师和蕞佳课件。

　　不能在自己的职责范围内把这件事情组织的有声有色，把培训工作硬是做成了鸡肋：食之无味，弃之可惜!

　　第三没有真刀真枪对培训工作本身进行绩效考核，就犹如利润考核一般。这需要培训组织者好好思考的问题。

　　譬如建立学员当场打分制度，讲师的课酬与打分相关联，譬如建立学员培训知识考核和编制与实际工作关联的心得体会制度，好的者表扬，或免费获得更高层次的培训活动。

　　好的课程、好的讲师评选，对培训组织者进行工作绩效评价，等等，就是把培训这项工作方方面面折腾起来，这样才有活力!

　　第四没有建立体现知识、能力与薪酬和晋升强关联的机制。现在很多培训课，老师讲的精彩，学员听的激动、想想感动、回去就是没行动。

　　培训的产出评估，由于比较软性，不太好衡量，因此做好这项工作的企业不多。

　　学员课程结束后，要提交改进提升计划，制定目标;人力资源部门定期跟踪、发布，建立激励机制，充分发挥培训延伸价值。

　　建立重大项目公开招标选人，部门管理者公开竞聘机制，实施能力评价与薪酬、晋升强挂钩机制，强化培训价值，变被动培训为主动培训。

　　作为一个企业，要思考如何实现培训的蕞大效益，不能白做，更不能不做!

　　作为个人，要思考企业花1万块请来的讲师，自己能不能听走9千9!

　　作为培训专ye组织者，如果你的东家、你的客户实现不了上述目标，你要好好思考你的工作了，干都干了，不如一头扎进去，找回那流失的99%!