在学习项目中，我们常常用到一种叫做“团队共创”的技术，就是让大家以卡片的方式进行头脑风暴，每个人就一个课题提出自己的方法，从发散到聚焦，蕞后达成共识，并总结出一个叫“靶心图”的成果图。这个成果有时候会非常有创意，超乎大家的想象，但更多的时候，它也没有太多的新意。

　　这个时候，有的项目发起人(一般为公司的高管)就会忍不住问：为什么我们要花那么多时间讨论?早知道是这样的结果，培训师直接告诉他们不就行了。

　　培训师会反问：壹流的主意、三流的执行，和三流的主意、壹流的执行，哪一个蕞后的效果可能更好?高管一般都会回答：后者。

　　再好的主意都会遇到障碍，这个时候执行者第壹反应是等着出主意的领导继续出新的主意，“等靠要”的作风就是这么来的。如果是员工自己参与形成的共识，即使不那么完美，遇到障碍时，他们一定会第壹时间自己找方法。积极主动的种子，其实是在参与决策中埋下的。

　　现代管理学要求我们，要从传统型管理者走向现代型领导zhe，但强大的惯性总是让我们更关注效率，喜欢快速地给命令。而从传统型管理者通往现代型领导zhe的必经之门就是“让员工多参与”，其中学习的关键就是“参与”。

　　“我们说得愈少，所能传授的东西反而愈多。”这是zi深培训师罗伯特·派克(Robert Parker)给培训师的十大建议中的第壹条建议。

　　他还举例说：“如果我要教需求评估这门课，我不需要滔滔不绝地讲授需求评估的十种方法，更好的做法是把知识点写在讲义里，然后聚焦在那些跟学员切身相关的领域中，让他们自己通过实践来体会。”