“体系”是个很大的词儿(更夸张的叫生态)，一年两年都可能无法形成一个真的体系，为了方便表述，本文沿用“体系”一词。

　　很多人理解的企业培训体系很可能就是个伪命题，不少成长期企业开始意识到学习提高的重要性的时候，首要目标，就是要迅速搭建一套自己的培训体系，认为弄个高大上的学习地图或者各种课程表，学习体系就建设完成了。

　　其实，图、表、文字都只是图纸而已，真的培训体系还没开始动工。这个图是否适合还是未知数，并未经过“科学”测量，而另一方面培训体系的搭建又跟照着施工图盖大楼有所区别，培训体系的“施工”过程可能随时调整和变化。

　　培训经理应该学会用“上di视角”帮助你的公司发现问题、解决问题，如果做不到用上di视角去审视问题，至少也应该努力让自己具备企业咨询顾问的视角。千万不要仅仅把自己仅仅定义为培训的组织者或执行者，如果这样就失去了这份工作的核心价值。

　　在搭建企业培训体系过程中的三个要点：

　　1.永远以用户需求为导向

　　前面讲到，企业培训需求虽然就像个鬼一样，可是培训工作就是要“降妖捉鬼”，有时很难，有时乐趣无穷。当一个人跟你说：“一切都很好啊，没问题啊，巴拉巴拉”的时候，你要清醒，这个人的掩饰性很高，他早就发现问题了，但是就是不跟你说而已。因为公司花钱请你来做培训，一定是有需要用培训去解决的问题。

　　要不断的问自己：你的用户是谁?他们现在遇到了什么问题?有哪些问题可以用培训的方式解决?解决方案是什么?用什么形式去解决会让他们更乐于接受?有什么办法可以激发他们自己解决问题?有什么办法可以培养他们自己解决问题的能力?

　　2.企业培训内容和方式的多样应用

　　培训的作用是非常有限的，培训只是解决问题的众多手段之一，所以，一定要承认自己能力有限，但是在培训的水平上，一定要做到专ye和极致。

　　培训内容和方式，是区别培训水平好的或平庸的一个重要坐标。同样一个领导力主题的课程，你是用建构主义、游戏化、网课还是外聘讲师授课的方式来操作，会让培训结果大相径庭。所以，培训的专ye主义是一个非常烧脑的活儿，需要敏锐的思维和激情的创作。

　　3.建立培训学习管理体系

　　常规的学习管理体系包括4个模块：培训管理、培训内容、培训人员、培训资源，我认为核心是建立培训学习的管理体系。建立起人性化的培训制度、激励学习的政策，以及简便的流程，将会让培训工作事半功倍。

　　比如：谁可以报名学习?有没有学费?怎么执行?怎么评估?课程怎么开发?师资库如何建立?供应商怎么选择?等等，这些制度型内容与培训需求相结合，用制度为满足需求和解决问题，保驾护航。当我们能够把握需求，建立起企业培训学习管理制度的时候，整个企业培训体系的框架也就初见端倪。