其二，企业培训和培养的设计导向不同

　　直白说来，企业培训在绝大多数情况下是为了让人更好的干活，产生更大投入产出比的效益;企业培训的对象是岗位，而不是人。而培养是为了让这个人变得更好，针对的是人，让其成为公司可以赋予更大责任和权利义务的人才。

　　为什么每次企业培训完毕之后在当场的收获很多，事事在理，但是没过几天就忘记的一干二净。因为培训时属于短暂记忆，大部分人也很少思考培训背后的真的目的，总觉得培训是公司的需求，而不是我的需求，结果可想而知。

　　这个差异，就可以解释，为什么管理者用尽全力培养的下属，下面的人却很难成为精英?精英的定义，绝非仅仅是在专ye技能上特别的突出，更为重要的是，成为精英的人一定具备好的思维模式，一定具备搭建实际问题分析框架的能力，一定具备将其专ye能力产生极大发挥效应的特质，从而总是比普通人更擅于解决问题。

　　企业缺的不是人，而是人才，人才缺的不是专ye，而是思维。多方位培养是企业育人的方向标，能解决企业存在问题并能抑制问题发生的人，才是真的核心竞争力，才是企业真的所需。

　　目前，从人才发展的角度看来，将系统结构化思维的塑造及实践应用作为了人才培养的首要内容，可能更贴近人才培养的需求。将每一个案例进行角色代入，让受训者根据真实情况来思考，逐渐形成缜密的、结构化的思维模式，更能更好的诠释培养的定义。