一般选择资历深，层次较高，实战经验丰富的人员，这些构成了经营出发课程设计的核心要素，如果没有，建议内部先对业务熟悉的人员进行培训。或者去外部找合适的人员，找同业的人，甚至从竞争对手哪里找讲师。
还有外部讲师有神秘感，大家对外来和尚好念经抱有期待，对熟悉的奖励缺乏敬畏之心。
3) 内容一定要有实战的指导意义
不管是内训讲师的选择，还是内训课程的内容，都要充分征求参训人员的意见和建议，如果有时间，尽量把参训之前的点查表做详实一些，讲收集的反馈信息做好统计和分析，把参训人员的内容要求完整地体现在培训课程中，使得内训课既有聚集人气，又有很强的针对性，能够指导实际的运营工，作，通俗的话说，既赚了眼球，有接了地气
要切合培训对象的处境，培训能否成功，一个关键的要点是培训内容切合培训对象的处境，给部门后进者讲如何升职加薪，哪怕说的天花乱坠，在培训对象听来也是收不尽的讽刺。要换位思考，要创造使用环境。
企业经营层层面需要整理业务数据，寻找数据背后的逻辑和差距，找到能直接带来收益的关键工作点，进行培训项目设计
需要立足于应用，从实战中来，讲工作中的事，分析工作中遇到的问题，提供能知道工作的方法和措施，甚至方案，这样才能有很强的实战意义。对员工工作技能和技巧有帮助，这才是员工愿意学习的重要原因。
主题要鲜明，成人学习以理解为主，精力集中一个小时很难，在半个小时到一个小时内，通过有效的设计，让大家聚焦一个问题，把一个主题讲清楚透彻就行。
4)实施培训项目
实施的时候，需要采用破冰的方式导入，以免让大家尴尬
在应付员工学习疲劳这个问题上，要注意互动，设计合理的互动环节，在内训过程中加入来自受训对象的事例甚至正在解决的问题，蕞好能事先去收集学员问题。收集公司蕞近在经营中出现的问题，在课程中蕞好引导，蕞后用集体的智慧解决。
关于考试，尽量少用吗，成人的学习，尤其是组织学习，很少用考试去检验，可以用训后跟踪来代替考试，可以设计训后改进计划，让受训者的上级根据其在工作中的业绩表现记录和反馈。
内训主要提高专ye能力，从这个角度讲，训后跟踪和反馈非常重要，尤其是从经营的角度出发的培训。训后的行动改进计划也是检验培训设计是否合理的重要指标之一。
