1. 培训需求分析： 内部叫TNA(Training Needs Analysis)。即根据具体的数据指标现象，分析出引起该问题的真的原因，进而回答是否需要使用培训的方式来解决这个问题，进行培训的话ROI(Return on Investment 投入产出比)是否合理，还有需要采取何种形式的培训等等问题。

　　2. 课程设计：根据TNA的结论来制作培训课程的大纲，然后收集资料，制作出各种形式的课件(PPT，音频，视频，文档等等)。

　　3. 课程输出：就是讲课，讲课根据授课对象的不同，又可以分为两种，直接面向终端观众的授课和TTT(Train The Trainer)即面向培训师的授课(企业内部有的课程的授课对象很多，可能需要很长时间和很多节课程才能全部覆盖，所以单一一位培训师无法承担这样工作量，就需要多位培训师共同授课，那么第壹位讲授该课程的培训师就可以对其他培训师进行TTT，再由其他培训师来给终端听众授课，这就是TTT)。其实TTT跟直接面向终端观众的授课在执行方式上有很多不同。

　　4. 培训结果的评估：根据SMART原则，任何计划都一定要是可衡量的(Measurable)。像培训这样需要消耗资源的工作，更加需要客观评估培训的效果，按照柯氏四级培训效果评估法，从课堂反应到组织成果来逐级评估培训的效果。

　　5. 培训项目管理：上面的1-4其实是一个完mei的培训开发的闭环。在企业当中大多以项目的模式来运行。所以如何管理培训项目也是企业培训师或者培训经理的一大课题。

　　6. 培训推广：对于很多企业，培训就是业务和产品的先行官和桥头堡，要想让自己的客户购买自己的产品和服务，必选先改变客户的意识，让客户意识到改产和服务对于自己的意义。

　　7. 培训资源管理：作为高ji培训管理岗位，如培训经理，总监或者企业大学校长，还需要对企业培训的内外部资源做好管理，制定好年度培训预算，和各个合作伙伴(专ye咨询和培训机构)建立良好的合作伙伴关系等等。

　　8.企业的人才发展培养与晋升：人才是企业蕞宝贵的资源，而对于人才的获得，企业一般常用两种手段，买(即招聘)和自己培养(培训)。而培训相对于招聘有着其独特的优势，所以培训师企业蕞蕞主要的人才获取手段之一，那么从员工的入职到晋升这条员工发展之路，处处都能看到培训团队的身影。

　　9. 企业文化建设：企业发展到一定程度，就一定希望把自己的成功经验制度化规范化。这里就有两种手段。强制性的(企业的规章和流程)和人性化的(企业文化)。而在企业文化的设计落地执行方面都需要企业培训组织的参与。

　　除此之外，企业内部培训师团队还有许多其他的工作!