三、培训是别人的事情，与我无关

　　无论是管理者还是员工，大家都认为企业培训是人力资源部门的事，是企业要让我学的，我高兴就学，不高兴就应付着学，甚至还要骂娘：“休息日怎么也不让休息，还要安排什么狗屁培训。”以这样的心态去接受培训，组织者累死了，又能有什么回报呢?

　　所以，是时候要改变传统培训的思维和做法了。我认为，蕞根本的是要实现从企业培训到自我赋能的转型。我一以贯之的观点，就是企业没有培训人的责任，只有为人创造机会的责任。如何理解?

　　第壹，没有能力就别想抓住机会。

　　人要选择到哪家企业那个岗位上班，如果能如愿以偿，说明抓住了一次人生机会。当然，要抓住机会，首先一定要具备相应的能力，如果没有这个能力，为什么机会是你的呢?当人来到岗位，发现其业绩差距，而导致差距的是个人的能力因素，这时候，企业再来对人进行能力弥补和提升方面的企业培训，是滞后的，也是不科学的。

　　第贰，企业要能激发员工自我赋能的动力，而不是进行培训。

　　这就要求，首先，要能把企业经营好，让员工感觉到企业发展有前景，并且愿意长期追随企业而努力。其次，要建立职业发展通道，并且建立明确的晋升机制，让所有员工都清楚，没有达到相应的能力，自然就没条件晋级到上一层次，享受更高的工资和更多的机会。蕞后，要能教会员工自我赋能的方法。上述的三步骤，实际上就是在为员工创造发展的机会，通过机会来驱使员工自我赋能。

　　第三，企业要做的培训其实是发展培训。

　　要理解这点，我们要先把企业培训分为三个类别：第壹是上岗培训;第贰是适任培训;第三是发展培训。上岗培训是上岗前应知应会的东西，这个责任通常在员工上级和员工本人;适任培训是人岗匹配的能力，将人与岗位目前尚有差距的部分，通过培训等方式去弥补，让自己从不适任到适任的转变，这个责任通常也是由员工和直接上级去完成;发展培训就是为晋级上一层岗位而进行的能力储备。严格意义上来说，这本来也一定要由员工自身来完成，否则，晋级就会由此受到影响。但考虑到人才规划与储备等方面的需要，企业蕞好也能系统的进行发展培训规划，并持之以恒地做好这项工作。

　　数字化时代，自我赋能尤其重要。如果被动去学，而不是主动规划主动作为，终赶不上别人的速度而被慢慢出局。但自我赋能要有正确的思路和正确的行动策略，否则，终究也改变不了落寞的结局。

　　总之，企业的发展在于人，而人才的根本，还在于能不断地通过自我学习，不断革新并超越自己。只有自我赋能，才能笑傲人生。企业只有拥有自我赋能的人，才会有黄金团队，进而驱动组织的成功。