(4)培训计划

　　员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。

　　培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

　　有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上壹级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。

　　在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。

　　同时在培训内容上，蕞好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。

　　(5)培训实施

　　培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：

　　(a)执行培训时蕞好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。

　　(b)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。

　　(c)培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。

　　(6)培训评估

　　培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。

　　成效评估的方法分为过程评估和事后评估。

　　前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用;

　　后者则供人力资源管理部门的决策参考。

　　从合理化的观点来看，蕞好是将两者结合起来。

　　成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。

　　具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：

　　(a)如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。

　　(b)如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。

　　(c)如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。

　　(d)对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。