首先，内部培训和外部培训不一定要截然分开。下面我们来看一下两者的特点，以便于我们理解它们不同的分工：内部培训，一般有内训师和内部zi深员工以教练或导师的角色对参训人员进行培训，由于人员来自内部，他们会非常理解物质需求和状况，也能更好的理解和解答参训者的实际疑难问题;外部培训，一般讲师来自培训机构或者自由讲师，他们拥有跨行业知识领域，也有转ye过硬的理论知识和教练技巧，但可能课程与参训人员需求无法100%契合。这样一对比，你就会发现，对于不同的培训，我们可以有不同的选择，比如一个内部系统更新，蕞直接简单的办法当然就是内部人员自训，而想培养大家的演讲技巧，可能更适合找外部转ye讲师或机构，至于领导力综合培训，内部的带有文化价值观烙印的教练反馈加外部转ye的领导力模型，当然能有更好的效果。

　　培训的魅力在于，你永远可以出其不意的打一套漂亮的组合拳。

　　至于跟进评估，是培训界老生常谈的难题。个人的感受觉得，要做好跟进评估，在培训之初就要做好培训目标清晰规划，正确评估培训的涉及范围和聚焦中xin。在这是一定要明白的是，尽量做到更好，但不要指望培训是济世灵药，培训蕞好的状态是细水长流，救火和为培训而培训都是不对的。在确保理性积极的规划好培训目标之后，跟进评估一定要紧紧契合目标展开。前面有同行提到柯氏四级评估，这是个非常不错的评估提议，可以用到每一个培训上。第壹级就可以直接用反馈问卷，又叫即时反馈zero hour feedback，第贰级别因为是知识层面，可以用考卷的方式，第三级别到了行为层面，很多时候可以用270或者360反馈，第四级别是非常难做到的，一定要和组织结合非常紧密，与高层领导有密切合作并得到组织大力支持，否则一个独立的培训和组织绩效表现之间的链接是非常难识别出来的。