企业的内部培训是自身基石，以自身力量来使员工改进的过程;外部培训则是借助外部获取的资源进行培训。所以在区分哪些培训要做内部、哪些做外部的时候，要根据企业对培训的预期以及自身力量的判断来做分析。

　　在培训上，要看培训是否切合公园经营管理实践的需要，是否以提高员工的工作技能工作效率为着眼点。建议具体可以从以下方面考虑：

　　第壹，培训内容更具有工作技能针对性的时候，偏向于内部培训。培训师对企业的内外部情况熟悉，具备工作经验和知识储备，清楚员工的短板和培训需求;并且在能力和经验上有传承性，避免出现骨干人员流失后影响企业发展的情况。

　　第贰，从经济角度考虑，外部培训费用远高于内部培训，所以要考虑预期产出与投入的比较，还要考虑到风险性的问题，外部培训师良莠不齐，并且有可能对企业情况不了解，纸上谈兵。

　　第三，培训的内容是否属于含有专ye理论方面的问题或者前沿的技术问题，或者企业内部不具有符合培训项目要求的培训师，或者出于其他方面的考虑需要第三方出面时，建议采取外部培训，内部培训师不具备专ye培训的深度与广度。

　　后期跟踪上，主要在于对培训效果的评估。可以分为四个层面：

　　一、考查员工对所学课程的反应和满意程度;即通过民意调查、问卷来了解这个培训师是否适合员工和培训内容。

　　二、考查学员对课程内容的掌握情况;可以通过出题、问卷的办法，来了解本次培训的难易程度以及是否吸引员工。

　　三、考查学员是否将所学的知识转化为相应的能力;可以通过情景模拟、写学习心得报告的形式来了解。

　　四、投资回bao率，即考查培训为企业和员工个人带来的收益。通过直观的业绩、绩效考核来查看。

　　建议在每个层面上都引入培训积分制，促进培训效果。将培训与考核、薪酬、员工晋升等相挂钩，并建立相关的配套措施及处罚机制，尽量提升员工的培训积极性，引导员工将培训所学到的东西应用到工作实践中，促使培训理论转化为真的实用的技能。