说到培训经理，想先问问大家一个问题：10年培训经理和2年培训经理到底有什么区别?

　　拥有的资源不同?讲师的感染力更足?项目交付更熟悉?

　　千人千面，如果从宏观的角度来总结，假设培训经理只有一项工作的话，那就是把培训的内容和培训的技术结合起来，去匹配企业的战略需求，用一句话来概括就是——匹配资源的能力

　　无论在哪个阶段的培训经理，整合资源，盘活资源，贯穿工作得始终。今天，我们就用商业画布的模式和大家简单聊聊培训经理开始进行培训设计时，该具备怎样的“三把刀”

　　在商业画布中的三个重要环节，就是培训经理需要掌握的培训设计“三把刀”：

　　第壹、培训的关键活动是什么

　　第贰、它的核心资源有哪些

　　第三、价值主张是什么，价值主张是指我们可以提供什么样的产品和服务给我们的客户

　　企业培训设计的第壹把刀 需求痛点：切关键活动

　　所谓关键活动，这里需要培训经理考虑到三大点：

　　第壹、培训需求厘定：这是培训经理培训开展或人才发展的第壹步，如何厘清问题，如图

　　第贰、人才项目交付：统筹的过程涉及方方面面，需要培训经理具备很强的统筹与组织能力

　　第三、培训体系建设：系统性活动，可能需要三五年或更长的时间，才能把一个企业培训体系或企业大学的培训体系比较完整的建立起来

　　今天重dian讲一讲蕞头疼的问题，需求痛点怎么找?

　　这里教给大家一个很实用的方法：文献分析法，是培训活动的先行者，因为在进行寻找需求的时候，通过查阅文献，先搭建出一个需求调研的半成本，然后交给参与人员们去填充，这样不仅可以提高xiao率，也可让学员能够有的放矢

　　一般会使用的文献分析法有：

　　文献分析+高层访谈(确定的岗位)

　　文献分析+内部调研(模糊行业/岗位)

　　文献分析+外部调研(更加模糊不确定的行业/岗位)