当有了客观的理念以后，在实际操作中，不要自己去凭想象创造需求，并且要分析企业的真实需求和伪需求，看清楚哪些是企业培训可以解决的，哪些事不能解决的。着力去解决能解决的那一部分。把企业培训不能解决的问题交给其它的手段，不要越俎代庖

　　简单说就是抓痛点。

　　如果以上的问题你和老总达成了共识，那么企业培训已经成功一半了，另外一个就是搞氛围，你要让这个培训显得极为重要，比如影响晋级、升迁、加薪、领导的评价等等，可以通过制度、造势宣传等等方式做这个事情。

　　当上面两个点做好了以后，方向和意愿就解决了，再定一个合适的学习方式，你的这次培训就预期可以圆满成功了。

　　当然，这就得说到题主所说的内训这种形式的落地价值了，这些年人人都讲成人学习理论，认为碎片化、经验化的学习可能更符合大家习惯，更有效果，于是衍生出M-learning等形式，但在几年的使用实践中，不得不说，内训依然有一些不可替代的地方。比如群体性共同学习可以产生的约束和体验感等，也因此有一些培训讲师走上了幽默逗逼狂刷体验感的培训道路，现场气氛火热，但是实际培训效果有限。

　　那么正确的内训姿势应该是怎么样的呢?

　　简单来说可以有几个大原则：能自学的自学、能考试的考试、能监控的监控，能让他们实际用起来的就给他们机会。当所需学习的内容具有xi缺性，经验性，没有合适的学习资料让他们自学的时候，就应该适时地去考虑内训。

　　企业内训除了授课内容外，其实蕞重要的是训后的反馈和监控。