还有的，是企业高层明明知道这些东西不能老用，确把员工当SB型员工整天忽悠的，个人则比较建议他们企业的稳定性和持久性。

　　也许有人说，员工有问题往往是心态问题，改变心态是第壹步，但是，一个员工几十年养成的三观，你觉得有多少可能性能够因为1次培训就能持久改变?能改变的又是真的因为一次培训吗?而且，员工心态问题，真的是员工问题吗?就算真的有个别员工，因为一次大师的点醒而人生从此不同了，我觉得这种特例并不能代表针对更多员工，更长的实际企业生命周期而开展的内训活动是成功的。

　　对于学术型和专ye型讲师来说，如果是纯技术类的还好说，比如讲电工，PLC，工艺技术这些一般真的没啥问题。但是，如果是设涉及到企业运营管理这类内容时，那么即使是非常专ye的外聘讲师，也不大能够在有限的时间和成本内，为企业提供有针对性的课程。

　　比如，OKR确实有效果，但是在应用时有很多的限制和不全mian的问题。

　　比如BSC确实能够有效的链接企业战略和员工日常工作，但是也有很多需要权变或者难以突破的难点。

　　比如股权激励确实能够对一些企业起到好的效果，但是企业的实际规模，商业模式和市场实际，人力资源结构并不一定都适合使用股权激励。

　　那些讲师基本已经做好，讲了几十遍的课程内容，即使在企业讲授中做了一些调整，也不能足够的贴近企业运营管理实际。加上一些后面会提到的员工本身能力问题，导致员工不太会去做转化和变通。自然不容易起到效果。而有些企业，在“知其然，不知其所以然”的情况下强推一些内容，只能是形成表面的繁荣，实际因为管理技术不符合企业实际，造成未来更大的“管理隐患”。

　　有些企业没有使用外部讲师，而是使用了内部讲师，但是培训效果不好的原因也跟使用外部讲师的原因类似。也就是讲了一些心灵鸡汤，成功学，或者似是而非的专ye课。没效果自然很正常。