接下来要思考的问题是，如何将企业培训工作与组织的“压力点”挂钩?也就是培训职能如何与战略目标、业务需求相联系?绩效改进技术就是连接培训与业务的桥梁。所谓绩效改进，就是系统地分析绩效差距的原因，并有针对性的采取高性价比的措施/解决方案来消除差距的过程。之所以要引入绩效改进，是因为培训并非灵丹妙药，包治百病，它仅仅是改善绩效问题的手段之一，因期望值过高造成培训效果不佳的案例早已屡见不鲜。绩效改进由此成为培训或HR战略转型，成为HRBP的方法论。

　　绩效改进模型认为组织中存在四类需求，这四类需求相互联系，逐层推导。其中，业务需求是组织为了获得成功而一定要达到的业务目的和目标，是可以量化的。如市场占有率、销售业绩增加、客户满意度、营业利润等，它是蕞高ji别的需求，其他所有需求都应该发源于它。绩效需求是为了完成组织业务目标和经营战略，个人或团队一定要做出的行为和成绩。绩效需求蕞直接的表现就是KPI，包括产品、质量、销售等。工作环境需求(组织内部环境)包括激励制度、工作流程、工作氛围等软环境，及办公设备、生产设施等硬环境。员工能力需求指个人的知识、技能、体能和智商等。

　　这四类需求中，业务需求和绩效需求直接使业务或组织受益，关注结果达成，属于战略性工作;工作环境和员工能力需求致力于消除影响绩效达成的障碍，聚焦原因的分析和设计解决方案，属于战术性工作。绩效改进的思维模式是组织往往不能直接满足战略性需求，而是通过先满足战术性需求，去支撑战略性需求的实现。企业培训跟这四类需求如何挂钩?事实上，培训仅仅能满足战术性需求中的员工能力需求，工作环境需求需要靠其他的干预手段去满足。