年末将至，作为企业培训管理者，在开展培训需求调研和计划制定的过程中普遍遇到各种各样的技术性难题。比如，如何做到培训计划与战略目标与业务需求相结合，实现培训工作的价值蕞大化?如何进行数据收集和需求分析? 如何编写培训需求分析报告，并将分析结果用以指导下年的培训计划?如何将培训评估的理念和工具嵌入到培训需求分析这个环节?这些问题导致了企业虽然每年都做需求分析和培训计划，但是仍然感觉乏善可陈。众所周知，培训需求分析是整个培训价值链的起点，需求分析的结果将决定培训的重dian和方向，培训资源的使用和分配，同时将作为培训效果评估的依据。因此，准确地“把脉”培训需求，将是培训万里长征中的首要一步。

　　第壹步，聚焦企业培训“压力点”

　　什么时候应该开展培训需求分析?一般来说，培训“压力点”会有三个来源。第壹，组织中存在一些绩效问题亟待改善。如销售业绩下滑、客户投诉率上升、员工频繁流动、质量事故频发，这些绩效问题会影响公司正常的生产经营活动，或者降低组织整体的运行效率，势必成为业务部门管理者头疼和关注的要事。培训部门要发挥“业务伙伴”的角色，就一定要介入类似绩效问题的根因探讨和解决对策的制定中，思考企业培训能提供哪些支持作用。第贰，组织中发生了一些变化。这些变化大至企业变革转型、并购、重组、战略联盟等重大经营决策，小到某项规章制度或操作流程的更新，或者是引入新的设备设施。要接受新事物前提要具备新观念、新技能，培训在这些领域大有用武之地。第三，组织中总是存在更高的期望。如期望业绩节节攀升，管理系统日臻完善，员工素质与时俱进等。虽然没有出现明显的业务问题，但组织为了长远发展，一定要挑战更高的目标。