3、企业培训本身问题

　　基于企业培训本身来说，培训需求的调研偏差;课程本身的瑕疵无法满足需要;师资力量问题;和培训后没有跟进指导，做完就算，导致知识遗忘、技能因遗忘没有使用退化;甚至有的培训明明很好，培训部门也做的很好，但是因为缺少宣传和口碑传达，大家也不觉得有什么，好像是做了个可以的企业培训，但也没什么嘛。甚至有部门问，你们培训部一天在做什么啊，就是组织上课?培训就这样成为无名英雄。毕竟销售直接有业绩马上展现，体现在公司业绩指标上一眼可看;培训呢?无法直接体现出成绩啊。

　　所以从效果延迟和难以评估，到内部情绪，到培训本身存在的问题，都容易让“培训无用”的论点扩散。

　　而且这几个原因还会相互形成正反馈，使其强化，培训本身可能有点问题，绩效和行为就更难以体现，而且甚至课堂反馈和考试都不见得很好。这下还花了时间和钱财，就更让管理者和其他业务部门不满。蕞后沦为情绪发泄，这种情绪发泄甚至被某些感受不到培训好处的业务管理者供为真理，从而彻di看轻培训。培训部门就更得不到各种资源支持、高层信心支持、员工口碑支持、培训也越来越不尽如人意，从而形成恶性循环。

　　这里面，有外部的客观原因，也有企业培训本身的主观原因。

　　蕞后说一下个人观点。外部客观原因很难解决，如效果表达的问题、大家的情绪问题，能做的还是从培训本身入手，将本身做好，然后通过自身优势形成正面循环。不见得能完全解决，但决对会有效果。落脚点就在让培训满足对方期望。

　　这里补充两个看待企业培训满意度和期望的角度，顺便提一点思路，姑且一看。