五、如何挖掘有待培训的点

　　1、开发培训前需进行充足调研

　　对哪些人群进行哪方面调研?

　　I、组织者与管理者

　　这两类都属于把控方向的人，对他们调研的主要内容有：

　　a、现状是怎样的?为什么要搞这个培训?

　　b、期望通过这次培训达到什么目的，解决哪些问题?

　　c、培训对象是谁，有多少人，处在哪个层级?

　　d、培训的具体要求有哪些?在哪里，几点开始，培训多长时间?

　　e、如何检验培训效果?是否需要后期测验或考试等?

　　II、学员

　　a、工作中有哪些痛点、难点和问题点?(围绕各点培训解决方法)

　　b、具体案例有哪些?(根据案例寻找学员兴趣点)

　　2、通过需求分析模型发现具体问题

　　差距 = 理想目标 - 实际情况

　　深入分析造成该差距的具体原因，找出关键问题。判断该问题是否属于培训可解决的范畴。针对培训类问题，确立培训目标。此处要注意：分析问题越具体，解决方案越明确，要培训的内容也越清晰。

　　六、如何判断该培训能不能做以及是否适合自己做?

　　结合企业价值与个人经验做筛选

　　1、对企业有价值且自身擅长并有成功实践经验的，优选;

　　2、对企业有价值但自身不擅长的，可以做，但需要借力。如：参考市面上的书籍与课件，结合本企业案例，搭建框架，填充知识点;

　　3、对公司价值不大但自身擅长的，可能是受众面太窄造成的，可以考虑做;

　　4、对公司价值不大且自身不擅长的，淘汰。

　　除此之外还应注意：

　　1、已有现成答案的，无需专门培训;

　　2、灰色地带不适宜做培训(可能违法违规);

　　3、不接地气，还没形成方法论的课题，暂时不做培训。

　　七、以何种方式培训?

　　1、讲授法，指企业培训师以授课形式对学员进行理念性知识性技能性培训;

　　2、其他方法，如工作轮换、工作指导与研讨法等，这些方法不适合培训师。