对于培训人而言，学习和分析能力是一项非常重要的技能，这是区别于执行者，实现职涯进阶的关键。

　　无论是做培训需求或招聘需求分析，一定要结合外部环境来看。随着外部环境的剧烈变化，政策和技术的影响有时候甚至能决定一家组织的生死存亡。

　　比如，对于传统制造业而言，数字化转型已是“板上钉钉”，那么，企业的重dian招聘/发展人才就应该是智能设备管理、创新能力、变革适应力等。

　　而对于内部不同的需求，分析的维度也不一样。

　　(1)组织需求分析

　　组织的人才培训需求一般从战略/业务重dian出发，全盘分析人才供给落差后，对选、育、用、留做出动作规划。这不是培训工作的范畴，属于人才管理。

　　但培训人依然要懂得从组织的视角出发，了解公司内部的持续发展问题，尤其是商业环境、行业现状、客户、业务目标的变化，及时更新组织需要的人才画像的概念。

　　由此，不仅能更深入地了解战略重dian，和职能部门的关键任务，也能对需求分析大有裨益，从而形成具体的培训需求表。

　　当然，在这个过程中，需要你积极主动的询问公司高管和关键业务人员，赢得他们的支持。

　　(2)部门需求分析

　　基于上表，对于部门的需求可以进一步细化，分析的重dian在于对关键岗位的工作梳理，完成绩效的挑战分析等。

　　这部分需要深入到公司的各部门去挖掘各岗位的具体培训需求。尤其建议多访问基层主管，和关键岗位主管及员工。他们的工作重dian、任务的变化也反映了公司策略的变化和重dian。

　　(3)个人需求分析

　　员工需求一般与个人发展计划(IDP)相关，可以在员工制定IDP时，就让他们列出完成绩效所需的能力，包括优势能力和待发展能力。这样可以结合组织需求统筹规划。

　　当然，培训需求的搜集分析不是一日之功，功在平时，你需要多接触业务部门，善于从以下工作中总结发现。

　　从能力模型的对标中来

　　从业绩考核结果中来

　　从年终会议报告中来

　　从员工培训需求调研问卷中来

　　从每一次项目复盘总结中来

　　蕞后，需求分析的关键在于统一落脚点，这点在搜集需求前就要明确——培训解决的是能力问题。蕞终要建立以能力模型为导向的培训体系。