本期小编为大家介绍有关于人力管理人员所应该具备哪些创新思维，许多企业中，很难落实先进的人力资源管理制度，主要表现就是各个部门的管理人员执行动力缺乏，并且还有的忽视相关得规章制度，奉行的是人力资源潜规则。这种问题出现的根源是，企业人力资源管理缺乏体制创新思维。

　　与国家体制是关于国家政治权力结构的安排类似，人力资源管理体制就是企业中各级管理者在人事方面的责权利安排。很多企业对各级管理者责权利的安排没有理顺，导致人力资源技术和制度层面的方案很难推动和实施。

　　一种情况是责任大权利小。一些企业决策者经常要求企业或部门的负责人为整个企业或部门业绩负责，但在具体的人事安排上，该企业或部门负责人连选择和配置副手的权力都没有，甚至被剥夺了对副手进行绩效考核的权力。这种情况下,副手很容易跟部门或企业负责人对着干，削弱负责人的领导力和团队的战斗力，从而使得人力资源的价值被严重消耗掉，人力资源制度也变得形同虚设。

　　另一种情况是权利大责任小。一些企业或部门负责人的权力非常大，其可以决定提拔谁、任用谁以及如何分配各种资源，却不用为用人不当带来的不良后果负责，蕞后留下一个烂摊子和一群裙带关系提拔上来的人，自己依然高升走人。

　　还有一种不正常的情况是责任大利益小。人力资源变革往往涉及到不同群体的切身利益，所以改革总有风险。在很多单位，管理者需要承担人力资源变革的风险，但是管理者的薪酬、职务晋升等切身利益却和改不改革没有关系，那管理者为什么要冒风险推动人力资源改革?

　　上述在人力资源管理上责权利不对等的情况在国内企业相当普遍。中国企业如果真的想利用人力资源管理技术推动企业的创新和进步，首先要把各级管理者在人力资源上的责权利理顺。唯有如此，企业管理者才会有内在动力去追求更加精细化的人力资源管理技术。反之，再好的人力资源技术和方案都只是摆设。

　　上面的内容就是关于人力管理人员所应该具备的创新思维，其实企业的任何部门任何人都需要具备创新思维，它不仅能够帮企业员工解决工作中遇到的一些问题，并且还能为工作的发展起到推动作用!