企业的学习速度以及学习质量变成了提升企业竞争力的重要途径，在这种情况的刺激下，许多有着长远目光的企业开始重视企业培训对企业发展的影响，而且加大人才培养的力度，想要获得未来的竞争优势。

　　但是，企业在花费大量财力进行企业培训的时候，也出现很多问题，例如：企业花费很多钱做培训，但是员工绩效未得到有效提升，老板也不怎么满意;人力资源部门提供培训，但是员工没兴趣，培训组织者做的事情吃力不讨好等。怎么样破解企业面临的这些问题呢，一些国际企业，开始对企业培训的定位进行了重新思考，从传统的“培训”慢慢转变为“学习”。

　　培训和学习之间有哪些区别

　　“培训”与“学习”之间的区别是什么呢?名称的变化就是定位的转变，是对培训工作主体的变更。非常的显而易见，“培训”主体是企业，员工在培训过程中都是被动接受，对于企业培训内容没有决定权和选择权。在“培训”的思路下，员工的成长背负了太多责任，并且还有点过度夸大企业培训的作用，企业开设很多没有效果的课程，投入很大，但是收效甚微。

　　而“学习”主体是员工，主动权出现转移，这是全新定位。为何要强调员工为主体呢?因为应为由员工本人为自身能力提升负责。企业招聘员工入岗工作，主要是基于此人已具备这个岗位的技能和知识要求，这样企业才会为其提供工作机会。员工入岗之后，要想发展得更好，获得不断的提升，就要主动的提升自身能力，赢得更多的发展机会，这明显就是员工自身的事情。以员工为主体的“学习”，企业办学方针由“培训者”变成了“选拔者”，员工业绩变成了选拔的重要的标准，根据员工干的成绩来决定员工的升迁去留，业绩低下的员工应该淘汰，员工为获得达成绩效的能力，就要主动进行岗位课程的学习。

　　通过“培训”转变为“学习”，企业以及员工在学习方面的角色定位以及责任都有了新的定位，企业由以前的企业和员工在学习上各自的角色和责任边界得到了新的定位，企业由过去的“保姆”，变成现在以业绩为标准的“选拔者”，员工因为受到绩效与职位之间的关联，肯定会主动的去学习，提升自己的工作水平，从以前的“要我学”变成了“我要学”。企业和员工之间的关系得到了界定和理顺，现在企业培训存在的很多问题都会得到解决，企业培训工作也变得更加的有效。