EAP并不只是对员工进行心态类培训，作为“员工帮助计划”，它包含的是一整套设置，常规服务也会涉及与此相关的培训、工作环境创设、个人咨询与辅导、员工关系调节，而有些由于战略调整进行裁员的企业所需要的裁员沟通其实广义上也属于EAP范畴。个人更倾向这样看待EAP：企业培训之外处理人力资源问题的方案，更聚焦员工个体的方案，技术上借助更多心理学和心理咨询手段的方案。

　　员工特性千差万别，企业培训的落脚点则是组织绩效，二者之间必然有真空地带，培训部门费劲九牛二虎之力仍然有些人无法“阳光心态”、无法“有效沟通”，而员工又觉得参加的培训隔靴搔痒、“你们解决不了我的问题”。我在对一些组织进行员工心理访谈时发现，大约30%的员工提不起干劲的原因不是培训可以解决的，而需从激励制度角度规划设计才行，约30%-40%员工“心情不好”是由于家庭关系出问题(夫妻纠纷啊，亲子关系不好啊，家长长辈对自己的约束而无法实现独立啊，孩子面临升学觉得自己帮不上忙啊，婆媳关系引发的压力啊……)，约10-20%员工懈怠是基于他们的人生观(天生成就动机偏低，人到中年忽然“看破”等等……)。这些问题，不经过一系列深入咨询辅导，单靠心态调适讲座实在难以触到痛点，触不到就无法疗愈，无法疗愈就只会/只能停留在当下。

　　人力资源工作需要心理学，但心理工作尤其是咨询师的角色跟人力资源工作差异仍然相当大，也难怪有些在企业里做心理辅导的咨询师后来会选择离开企业，都是觉得角色冲突。那么，一个提供EAP服务的第三方有时候会能有利于跳出那种冲突来处理问题。