今天，许多公司在企业培训上花的钱并不少，但培训效果往往不理想，不能让老板和高ji管理人员感到满意。公司领导重视员工的学习和成长，愿意花钱培训和投资员工，但实际效果不好。公司使用了很多培训课程，但员工经常听兴奋，听后，培训后一个月，回到原来的状态，真的看不到多少变化，每年企业培训后，企业效益没有提高多少，更让许多老板和的是许多员工和管理干部甚至不愿意参加公司组织的培训和学习活动。这些到底是什么原因导致的呢?本期京师堂小编就为大家详细介绍。

　　为了保证公司的培训效果，首先是系统地建立培训体系，合理设计培训课程;其次是内部课程开发和讲师激励、外部讲师选择和课程介绍;第三是根据业务需求和人员能力设计培训计划，蕞后组织实施培训项目，进行相应的培训效果评价。在这些环节中，培训体系的构建和公司课程的规划设计是前提和基础，直接决定了公司的培训方向和针对性。

　　如何做好培训课程规划，需要梳理公司的核心能力。核心能力是指支持公司业务发展和战略实现的各类岗位的关键能力。核心能力的梳理和培训课程规划采用分层分类的方法进行。核心能力是课程规划的基础。如果核心能力梳理清楚，课程规划的一半工作任务就完成了。具体来说，规划的各类岗位的核心能力包括以下三个方面:

　　1.知识标准。

　　知识标准是公司培训课程规划的第壹个基础，即明确完成岗位关键任务所需的专ye知识。公司知识和环境知识，明确知识点和操作点。

　　2.技能标准。

　　技能标准是培训课程规划的第贰个基础。技能是指结构化运用各种专ye知识和相关专ye知识完成岗位工作的能力。技能和知识标准一样，往往是比较成型的东西，比较容易提炼。

　　3.行为标准。

　　行为标准是培训课程规划的第三个基础和关键参考依据。行为标准不同于一般意义上的公司行为准则。要求公司根据各职业发展渠道的不同能力等级行为标准、具体行为和操作工具，建立资格制度，规划设计课程。这是课程规划输入的蕞后一步，也是蕞重要的内容。

　　假如一个公司没有建立一个任职要求体系，它只能从知识标准和技能标准来规划和设计一个公司的培训课程，这似乎总是有点真实，但它也可以完成基本的规划内容。为了完mei，一定要首先建立一个任职要求体系。此外，任职要求体系的建立解决了员工职业发展和员工能力培训管理的问题，将细分公司培训，大大提高企业培训的针对性，可以提高员工参与培训的热情，提高企业培训的效果。