企业培训部门或企业大学的未来应该是知识管理部门，他们不应该盯住如何培养人，而是应该盯住如何管理知识。有人才不一定有组织能力，但有组织知识一定有组织能力。

　　当前，在很多企业，企业培训实际上已经举步维艰，内容难以捕捉，教学形式陈旧，效果难以对接实践……但是，大多的HR仍然习惯就企业培训来谈企业培训，他们发现了上述问题，但没有触及到根源——企业培训的功能已经不同了，不是要企业培训人才，而是要制造“场”。

　　还好，一部分先锋HR们似乎感知到了用户的痛点，开始推动企业培训进化。主要有两大趋势：

　　其一，制造对话场和系统场。当前，知识高速迭代，只有极少数课程能够由一个知识权wei来教学，而且能进行这种教学的都必然是蕞顶jian的企业培训讲师，价格不菲。而达不到这种要求的讲师，有几种归宿：继续做鸡血企业培训的讲师，将被微信、微博上的心灵鸡汤取代;进行基础教学(如员工职业化课程)的讲师，将被外部云端上的视频取代，仅仅存在的，价格也会被杀至底线，甚至底线以下。

　　这种形势下，除了请到顶ji讲师，制造对话场和系统场，借助学员之间的相互刺激来进行知识迭代是蕞有效的办法。携程大学将他们要探索的业务领域都包装成微课题，通过跨部门“行动学习”来解决，学员的跨界使得行动学习团队内创意十足，学员相互刺激、进步神速。另外，越来越火的“私人董事会”和“管理工作坊”实际上也是在利用组员之间的相互启发来传递知识。前者由总裁教练发动企业主相互讨论、启发;后者由好的咨询师带领企业管理层一起分析、讨论寻找咨询的解决方案。这些形式的互动后，如果能够将知识上传到云端，自然是做强超ji后台的有效支持。

　　其二，制造实践场。企业培训工作以前的痛点一直是不能直接对接实践，但不能在实践中检验的知识就不会被内化，不能沉淀为组织的记忆。简单说，就是知识不用记不住。那么，企业培训工作就需要制造“实践场”。所以，“企业剧场”这种企业培训模式才会受到热捧，这种模式用云端上的“关键情境”进行组合，模拟出不同的员工角色需要经历的工作情境，并且还在这一过程中加入了基于云端的行动学习，让学员运用云端的已有知识去探索新的领域，发现新的知识。

　　这里需要强调的是，行动学习并不完全是一个实践场，虽然让学员投入到利用知识分析问题的项目中，但由于这种实践更多是一种虚拟的尝试，学员并未进入实践的状态，内化知识的效果并不一定足够好。所以，在为企业进行行动学习项目的指导时，建议他们加入一个“实践对话”的环节，即将成果报告向实践部门汇报，共同商量出落地方案，并一起推动实施。