企业培训转化率低是全世界公认的顽疾。詹姆斯·柯克帕特里克(James Kirkpatrick)博士在纪念柯氏四级评估模型提出50周年的文章中曾总结到：全世界对于四级评估的定量分析发现，壹级评估(反应层面)与二级评估(知识习得层面)、三级评估(行为改变层面)和四级评估(绩效层面)分别都有明显的正相关关系，但二级评估和三级评估之间却没有。

　　这是什么意思呢?就是“知道不等于做到”。二级评估的结果再好，知识掌握得再多，学员也不一定会有行为上的改变，没有行为改变自然就不会有绩效的提升。

　　在企业中，任何管理行为和企业培训行为的终ji目的一定是希望引发行为改变和绩效提升，而不只是知识的累加。所以，我们要思考：当知识不再稀有时，促使成年人改变的要素是什么?

　　70多年前出名的心里学家库尔特·勒温(Kurt Lewin)的“改变饮食习惯实验” 可以带给我们一些启示。通过实验，勒温提出了参与改变理论，开创了群体动力学，其主要观点是：个体态度的改变依赖于其参与群体活动的方式，通过团体来改变个体的行为效果更好。

　　群体动力学构成了行动学习的理论基础，由此延伸出相应的实践和研究，我们分析大量学习项目的实践成果，通过大数据研究，得出成年人改变行为习惯的三大要素：参与、氛围、重复。