说到企业的薪酬体系，需要考虑的东西也很多，我们挑选与案例相关的点来讲：
1. 薪酬结构的意义
薪酬结构的意义就是工资条上的每一项都有其目标。基本工资、加班工资、社保、个税之类的，就不用说了。联系到这次的主题，如果培训师为公司讲了几节课，这属于什么?是加班工资?还是奖金?抑或是津贴?
通俗来讲，津贴是为了补贴从事某项工作的复杂、艰苦、较高体力或技能要求而设置，奖金是额外实现了业务目标而设置。从这个意义来看，如果内训师获取了内部讲师的头衔，可以为之设置“培训师津贴”来认可他的技能和承担额外培训任务的“艰苦”。不过可以灵活使用：把它定义成按课时数发放。在不承担培训工作的时候，可以不支付津贴。如果内训师在正常工作时间之外组织了培训，可以考虑结合加班工资和津贴一起发放。
有没有给内训师发奖金的?也不是没有。结合奖金的目的，如果要安排某个/某些讲师组成一个项目组，去攻关完成一个课题的研究、课题开发和讲授，到时候发放奖金也完全可以。
2. 薪酬的内部公平和外部竞争力
在讲师津贴的数额上，要确保内部和外部两个公平。公司内还有哪些职位也享受类似的津贴?比如叉车工的技能津贴、程序员的岗位津贴和讲师授课津贴孰高孰低?这里也不能给出具体的答案，要按照公司自己的岗位价值评价结果来定。而公司的岗位价值评价又要参照公司当前的战略目标。当地市场其他公司对内部讲师的津贴或报酬是怎么设置的?也应该做一些研究，让我们自己的方案不至于太离谱。
3. 薪酬的激励性
我们可以结合培训效果的评价(可以参考Kirkpatrick的“四级培训评价体系”)、培训项目或课程对企业的重要性等，对内训师的津贴或报酬采取绩效评价的手段，以免产生“干多干少、干好干坏一个样”的抱怨。
顺便解决一个困惑：管理者(主管、经理以及其他高管们)担任了培训工作，是否也应该给与培训报酬?
普遍的观点认为：作为管理人员，本身就应该承担教导下属和他人的职责。所以不应为履行本职工作而给与任何报酬，这一条也是见仁见智。笔者觉得，如果中层管理者为其他部门的人员提供了不是自己本职工作相关的培训(举个例子，一个客服部门的主管给全公司员工开了一门英语课)，那么公司不妨给与一定的精神和物质奖励。如果是部门经理及以上的可以另当别论，因为他们的职位要求具备更高的战略觉悟，其职责就包括教导和培训下属，甚至包括教导公司其他员工。
