05落实训后行动

　　说到企业培训训后的行为改变，我们首先要明确企业培训效果转化有哪些干系人，以及干系人在其中的责任。我们都知道，一场培训的干系人通常有三个：学员、培训师以及学员的主管。那训后行动的环节，谁的责任会更大一些呢?作者哈罗德-斯托洛维奇和艾丽卡-吉普斯在《从培训专家到绩效顾问》一书中提到，训后环节，主要责任人是主管。

　　书中提到一个案例：为了提高打字速度，伊万参加了新的打字方法的培训。回到工作岗位后，主管给了她一个着急的任务，要求中午前一定把报告打印好交给他。于是伊万马上行动，在使用新的打字方法时却忙乱不堪，速度反而更慢，出错也更多。惊慌失措下，伊万回到老习惯，不但节约了时间，感觉也舒服多了。伊万的事情在职场中经常发生，尽管条件和环境压力依旧，但通过培训，员工是可以发生改变的，为什么没有改变呢?假设伊万刚参加完培训回到工作中，主管说：“伊万，你现在参加完培训了，我希望你能把学到的东西用到工作上，就从今天的会议报告开始。如果你想找人分担一下，我可以让乔来帮忙。蕞重要的是你一定要练习使用正确的打字方法，不然你很快就会回到老习惯，培训就白费了。”虽然只是假想，但这点儿努力也是值得的和必要的。这样会增强伊万应用新技能的动力，并鼓励她坚持下去。

　　因此，我们在设计《训后行动计划书》时，会要求学员来设定自己的行动目标和计划，主管做监督人和辅助人，二者同等权重考核。

　　以上只是对培训效果落地的简单思考。当然，培训只是获得期望绩效的方法之一，在知识和技能欠缺的时候，可以考虑使用。但是仅靠培训来实现绩效提升显然是不够的，不认真考虑怎么样对培训效果转化进行支撑的话，培训还是无法带来绩效。