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培训完就走人，是完全*错误的!这无论对于企业内部培训师还是外部培训师而言。培训>讲课：培训*不仅仅是讲讲课，更关键的是要能深入理解问题本质，通过培训来解决企业所需要解决的问题，将培训真的落地。[详情]
“把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的!”1989年，管理大师彼德?*指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势[详情]
外包是传统商业模式的一个跳跃，组织可以将有限的资源集中于核心业务和核心战略中。外包如何给企业创造效益?外包是否能为企业节省了更多的时间投入到更重要的战略计划中?[详情]
企业的目的是尽可能以蕞小的成本追求*的利润，因此，企业在考虑外包时肯定优先考虑成本问题。如果选择的外包成本比雇用员工完成工作的成本要高[详情]
外包之后即出现这样一个问题：人力资源管理工作外包之后人力资源部就此还需要做什么?人力资源外包的增加实际上也伴随着人力资源工作人员职业角色的改变及人力资源部门之功能定位将有所改变[详情]
千万别忽略了人力资源管理是一个系统工程。当然，零星而短期或非必要性的交叉训练，自不宜作为人事决策的依据，但对于长期必要的储备训练或轮调升迁前的训练[详情]
培训需求规划的重dian既在于经营策略的达成，对于企业的高层而言，其重dian自在于经营理念与能力的提升，对未来的经营策略，组织变革，流程改善以及制度设计，绩效改进提供催化的动力[详情]
一切不以学员转变为目的的培训都是耍流氓，教学的目的就是促进学员超积极方向转变，任何积极而持久的改变都是自内而外的。没有人能够直接被别人的理由说服，外表看似甲说服了乙[详情]
培训有无效果?这是个令许多培训经理发愁的问题，是个令许多培训师为之苦恼的事，也是个令许多课程顾问解释不清的问题。培训的市场，以下情景在不断的上演[详情]
企业外请专ye人士来帮助企业提升，与一个人为了身体健康求医一样，只是培训到底是街面药店的成品药?还是保健品?还是处方?还是手术刀?[详情]
