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改变高层的培训理念。企业高层管理者一定要重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间，培训要与上岗资格相结合。[详情]
企业决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。[详情]
什么是培训有效性?简单说，它是指公司和员工从培训中获得的收益，对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能;对公司来说，收益包括顾客满意度的增加、市场占有率的增加，蕞终是企业效益的增加。[详情]
以上只是对培训效果落地的简单思考。当然，培训只是获得期望绩效的方法之一，在知识和技能欠缺的时候，可以考虑使用。但是仅靠培训来实现绩效提升显然是不够的，不认真考虑怎么样对培训效果转化进行支撑的话，培训还是无法带来绩效。[详情]
确定了培训目标，我们就要甄选适合的企业培训形式来实现培训目标。比如，心态意识类的培训，我们习惯用体验式的教学方法来实现，像户外拓展、影视观摩、徙步穿越、心灵成长训练营等，在亲身参与中有所触动有所感悟，毕竟听易忘、见能记、动开悟、悟生慧。[详情]
企业培训需求通常来自于四个方面：一是企业战略发展的要求，二是员工岗位职责的要求，三是来自外部同行业的创新或迭代要求，四是员工自身的成长需求。只有明确了培训需求的来源我们才能更好地进行培训需求的聚集和挖掘。[详情]
曾经有一位意大利的女歌剧演员，请一些朋友在饭店里吃饭，这些人全部来自国外，不懂意大利语。她开始拿起一张纸读给大家听，声情并茂，结果客人们都感动得哭了。虽然他们没有听懂是什么意思，但是全都被深深感染了。[详情]
培训师在做培训时，不可避免的会与学员有目光交流，对于刚开始做培训师的，可能会觉得有些尴尬，不知道要怎么与学员进行目光交流，以下是一些方法，供大家参考[详情]
培训师的工作非常辛苦，不仅仅课前要做准备，课程中还要讲14个小时，不仅仅是智力活，更多的是体力活，但，培训师的辛苦，有时候学员并不会买账，讲得越多，学员满意度越差，特别是企业领导没有在场[详情]
培训师要让人们都愿意听自己讲，明白自己所讲的，从而从培训课程的讨论中收益。了解自己所讲的东西是非常重要的。不管你属于哪种类型的企业培训师，知道如何与人沟通，如何与他们建立关系是至关重要的。[详情]
