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所有的业务都是有需求才有必要，才值得去做。要想做好企业培训我们首先要搞清楚“谁”需要培训。看到这估计很多人的第壹反应都是那当然是企业的员工需要培训。员工作为一个个体真的需要培训吗?如果我们不需要他做任何工作呢?显然就不需要了。[详情]
首先，这两个词都存在“需求”一词。需求应该始终和一个员工要胜任其工作，并按期望的结果完成工作所bi需的知识、技能和态度联系在一起。[详情]
培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。一个企业要想获得有效的培训，为企业的经济效益带来收益，管理层一定要加强对培训需求分析的重视程度。[详情]
收集培训需求信息的方法有很多，主要有六种：调查问卷法、观察法、关键人员访谈法、阅读工作说明书法、访问专家法、重大事故记录法等。[详情]
员工个人层次分析。主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要[详情]
在竞争如此激烈的今天，如何做好员工的培训，对每一个企业来讲，都显得尤为重要。但这也促使许多企业盲目地跟从一些好的企业的做法：聘请专家教授对自己的员工进行授课。[详情]
“厚德载物，生生不息”。企业培训师要知晓“人无信不立，业无信不兴，教无德不果”的道理，培训教学的首要任务是要先培训好自己的“良心”。[详情]
研究员工特点时，除了要考虑员工在企业中的定位和角色外，还要注意员工本身的特征，比如：年龄、性别、学历、理解能力、实操能力等。[详情]
这两类都属于把控方向的人，对他们调研的主要内容有：a、现状是怎样的?为什么要搞这个培训?b、期望通过这次培训达到什么目的，解决哪些问题?[详情]
根据之前挖掘到的有待培训的点确定以下内容：I、对哪个部门，什么岗位，何种层级的员工进行多长时间的培训;II、基于什么现象，根据培训对象及课程时长，确定主要解决哪些问题;[详情]
