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目前，我们正在逐渐步入后疫情时代：所谓后疫情时代，并不是我们原来想象的疫情完全消失，一切恢复如前的状况，而是疫情时起时伏，随时都可能小规模爆发，从外国外地回流以及季节性的发作，而且迁延较长时间，对各方面产生深远影响的时代。[详情]
除了线上直播授课以外，担心直播网课难以对人效时效有明显提升。想要让员工对培训内容加深记忆，还需要运用多种专属工具进行学习，比如——企业专属学习APP或小程序。学习工具的多样化满足了定制化课程设计诸多环节的要求[详情]
每个企业都有属于自己的企业文化，从理念、制度、产品等。可以从这几个方面对企业文化进行梳理和总结，选择技术成熟富有经验的企业培训机构进行合作，与企业沟通将企业需进行培训的内容整合设计成专ye课件。[详情]
进行专ye知识与技能的培训时，分别针对有工作经验和无工作经验的新员工。有工作经验的可能已经形成一定的工作习惯模式，这时候就要和新入职的企业进行磨合。无工作经验的员工就要帮助他们建立工作意识[详情]
我们常常会讨论，到底是“时势造英雄”还是“英雄造时势”这两种观点，双方争执不休，各有各的观点论据。然而我们可以从中知道，“时势”和“英雄”固然是缺一不可的因素，同时它们也是一个大变量，这也是我们难以琢磨的其中之一[详情]
从外部角度观察，初创期、发展期、成熟期等各个阶段的企业都需要内部培训，也都希望能拥有自己的内训师团队。不同在于其团队的建设阶段。[详情]
特点：有多到优，此时内训师具备规模，具备层级管理体系。配套的还有对应的课程体系。此时要做的是针对性提高内训师授课技巧技能，做好的内训师培养。同时建立起成熟的内训师选拔、培养、晋升通道，并完善一整套激励体系。[详情]
首先，现有课程，再有内训师。内训师不是为了建立而建立，必然是企业有这样的课程讲授需求才需要内训师。所以需要在确定课程的情况下，再招募内训师。[详情]
在这里可以参考内训师胜任力模型设计选拔标准，注意，之前也说到，内训师胜任力模型只能作为牵引标准而非考核标准。[详情]
“TTT培训”：一般方法是先让讲师们参与TTT培训，对课程开发、课程表达有一定理解后，再进行焦点课程培养。[详情]
